働きやすい環境づくり
方針
アンリツグループは、「働き方改革」を経営戦略の重点施策としています。「『生活と仕事のバランスを考えて、働きやすく人生を楽しめる会社』と『労働生産性が高く働きがいがある会社』の両立に向けた制度・環境を整備する。」という環境整備方針の下、多様な従業員が生活と仕事を両立させながら、生産性を高めることができる環境づくりを推進しています。
また「労働環境や働き方の変化への対応」を優先的に取り組む人権課題の一つとして特定し、人権尊重の視点からも「働きやすい環境づくり」を推進しています。
アンリツ労働組合と締結している労働協約においても、就業時間、時間外労働、各種休暇といった労働条件に関する必要事項を規定しています。労使間での対話を通じて、従業員が安心して働ける環境づくりを進めています。
取り組み・活動実績
ライフワークバランスに向けた環境整備
アンリツグループは、従業員一人ひとりがライフスタイルに合わせて働き、生産性を向上させることを目指し、「働き方改革」を経営戦略の重点施策としています。
在宅勤務制度の導入や男性育児休業の取得促進、育児・介護と仕事の両立を支援する勤務制度の拡充、ライフイベントに応じて柔軟な勤務が可能な管理職コースの新設など、多様な人材が持続的に活躍できる環境づくりを進めています。
また、出産・育児や介護と仕事の両立支援を推進するため、労使による「両立支援推進委員会」を適時開催し、従業員のニーズを踏まえながら制度の充実を図っています。
子育て支援
アンリツ（株）は、次世代育成支援対策推進法※に則り、次世代育成支援行動計画を策定し、その実現に取り組んでいます。出産・育児時は、法定を上回る休暇・休業・短時間勤務などの制度を設け、育児と仕事を両立できる環境を整備しています。これらの成果として、2025年3月に厚生労働大臣から子育てサポート企業として「プラチナくるみん」の認定を受けました。「プラチナくるみん」は「くるみん」認定企業の中でも、特に優れた取り組みを行う企業が認定される制度です。
近年の主な取り組みとしては、「男性の育児休業取得率 100%」を目標として掲げ、男性が育児休業を取得する風土・環境づくりに注力しています。出産予定の申し出があった従業員には人事担当者が面談を行い、各種支援制度の説明や育児休業取得意向の確認を行っています。
※次代を担う子どもたちが健やかに育成される環境を整備するために、国、地方公共団体、企業、国民が担う責務、必要事項を定めた法律
第7期次世代育成支援行動計画
（計画期間：2024年4月1日～2027年3月31日）
| 目標 | 対策 | 実施事項 |
|---|---|---|
| 働き方の見直しに向けた労働環境を整備する | ライフワークバランス向上のため、働き方の見直しに向けた環境の整備を図る | 2024年4月から 多様な働き方を選択できる制度の検討（有給休暇の時間単位利用など） |
| 育児関連制度の見直しおよび充実について企画・検討・実施する | ライフワークバランス向上のため、休暇・休職を取得しやすい環境の整備を図る | 2024年4月から 男性が育児休業を取得しやすい環境整備・促進 |
アンリツ（株）の育児休業取得の実績
| 性別 | 単位 | 2025年度 | 2024年度 | 2023年度 | 2022年度 | 2021年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 子どもが生まれた正規従業員の総数 | 男性 | 人 | 33 | 21 | 31 | 31 | 19 |
| 女性 | 人 | 6 | 10 | 7 | 9 | 8 | |
| 育児休業を開始した正規従業員の総数 | 男性 | 人 | 32 | 20 | 28 | 14 | 7 |
| 女性 | 人 | 4 | 10 | 8 | 9 | 8 | |
| 育児休業取得率※1※2 | 男性 | ％ | 97.0 | 95.2 | 90.3 | 45.2 | 36.8 |
| 女性 | ％ | 66.7 | 100.0 | 114.3 | 100.0 | 100.0 | |
| 育児休業から復職した正規従業員の総数 | 男性 | 人 | 33 | 26 | 23 | 12 | 7 |
| 女性 | 人 | 10 | 5 | 9 | 5 | 8 | |
| 育児休業後の正規従業員の復職率 | 男性 | ％ | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| 女性 | ％ | 100.0 | 83.3 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | |
| 前々事業年度内に復職した人のうち、12カ月経過時点で在籍している正規従業員の総数 | 男性 | 人 | 23 | 11 | 7 | 4 | 2 |
| 女性 | 人 | 9 | 5 | 8 | 7 | 4 | |
| 育児休業復職後の正規従業員の1年後定着率 | 男性 | ％ | 100.0 | 91.7 | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| 女性 | ％ | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
※1 育児休業取得率＝育児休業を開始した正規従業員の総数÷子どもが生まれた正規従業員の総数。2025年度の女性育児休業取得率は、年度末時点で産後休業中であった従業員が含まれていたため、例年より低い数値となっています。なお、当該従業員は全員が2026年度に育児休業を開始しています
※2 育児休業を開始した正規従業員の総数には、当年度に子どもが生まれた正規従業員に加え、前年度以前に子どもが生まれ、当年度休業を開始した正規従業員を含んでいるため、取得率が100%を超える場合もある
労働時間の適正化
アンリツ（株）では、労働条件に関して労働組合との間で労働協約を締結しています。また、時間外労働や休日労働については、労使協議に基づき労働基準法に則った時間外・休日労働に関する労使協定（いわゆる36協定）を締結し、適正な運用を行っています。
開発や生産の状況などにより時間外労働が多く見込まれる部署については、上期・下期ごとに労使間で開発状況や業務負荷、残業見込みを共有し、時間外労働削減に向けた課題や対応策について継続的に対話を行っています。各部署の業務特性を踏まえながら、無理な一律削減とならないよう配慮しつつ、労使で認識を共有し、段階的かつ丁寧な改善を進めています。
こうした労使の合意と対話を前提に、経営主導の下、時間外労働削減の方針を全社に周知し、勤怠管理の徹底や運用状況のモニタリングを通じて労働時間の適正化を図っています。その結果、2025年度の国内グループにおける一人当たり月平均時間外労働時間は10.4時間となり、取り組み開始前の2022年度と比較して9.6％減少しました。
労働基準に関する業界団体への参画
アンリツ（株）は電機・電子・情報通信産業経営者連盟に参画し、団体や会員から得た情報を参考に、労働条件の検討・整備を進めています。同連盟が行っている行政や経済界の関係機関への政策提言に協力しています。
従業員のエンゲージメント向上
■エンゲージメント調査
従業員一人ひとりの能力を最大限引き出すためには、「働きやすさ」や「働きがい」に関する満足度を向上させ、エンゲージメントを高めることが重要です。国内グループでは、毎年全従業員に対するエンゲージメント調査を実施して現状把握と課題の抽出を行い、働きがい向上につながる施策の検討に活用しています。
エンゲージメント調査の結果
| 項目 | 範囲 | 単位 | 2025年度 | 2024年度 | 2023年度 | 2022年度 | 2021年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 回答率 | 国内グループ | ％ | 95.2 | 94.7 | 97.1 | 98.3 | 97.2 |
| 働きやすさ満足度 | 90.8 | 88.4 | 88.7 | 89.5 | 90.4 | ||
| 働きがい満足度 | 74.5 | 71.8 | 71.1 | 71.9 | 75.0 |
※満足度=ポジティブな回答（「とてもそう思う」+「そう思う」の比率）
※調査は 4 段階評価。上記項目に加え「そう思わない」「全くそう思わない」のネガティブな回答も選択肢に含まれる
■ 働きがい向上と成長支援
アンリツ（株）は、働きがいの向上と従業員の主体的なキャリア形成支援を目的として、上司と部下の間で役割共有面談、自己申告面談を実施しています。
役割共有面談は半期ごとに実施し、部門目標とメンバーに対する期待と役割の共有および業務実績に対するレビューを行っています。
自己申告面談は年 1 回実施し、自身のキャリアプランを上司と共有する場としています。その他、人事評価については、海外含め全てのグループ会社で定期的に実施されています。
■ 従業員表彰
アンリツグループでは、各種表彰制度を設けています。毎年、会社業績に大きく貢献したプロジェクトチームや従業員の模範となる成果をあげた個人に表彰を行っており、2025年度は延べ2,074名が表彰されました。功績表彰においては、評価基準に非財務指標を加え、売上・利益貢献だけでなく、多様な貢献を公平に評価する制度としています。
業績に対する貢献や自発的な成長・業務遂行に対して賞賛する機会をつくることで、働きがいを持って業務に取り組み、従業員と会社が共に成長する環境づくりを目指しています。